Introduction to EU Anti-discrimination Law

Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung, religiöse Arbeitgeber

Rechtssache Egenberger C-414/16

Sachverhalt:
Frau Egenberger hatte sich um eine befristete Stelle als Mitarbeiterin der Evangelischen Kirche in Deutschland beworben. Das Berufsbild erforderte die Mitgliedschaft in einer der deutschen evangelischen Kirchen. Frau Egenberger, die keine Konfession hatte, bekam den Job nicht.

Die deutschen Gerichte waren wiederholt davon ausgegangen, dass religiöse Organisationen im Lichte der verfassungsmäßigen Selbstbestimmungsgarantie selbst bestimmen dürften, ob eine bestimmte Tätigkeit Personen eines bestimmten Glaubens vorbehalten werden kann, wobei die Gerichte nur eine Plausibilitätsprüfung auf der Grundlage des Selbstverständnisses der Kirche durchführen durften.

Feststellungen des Gerichtshofs:
Der Gerichtshof stellte fest, dass ein Gleichgewicht zwischen den Autonomierechten religiöser Organisationen und dem Recht der Arbeitnehmer, frei von Diskriminierung zu sein, hergestellt werden muss. Es entschied, dass es im Streitfall möglich sein muss, dass die Abwägung von einem nationalen Gericht überprüft werden kann. Diese müssen von Fall zu Fall entscheiden, ob die drei Kriterien für eine "wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte" Anforderung unter Berücksichtigung der Art der beruflichen Tätigkeit oder der Umstände, unter denen sie ausgeübt wird, erfüllt sind. Darüber hinaus hat sich der Gerichtshof auf die Charta der Grundrechte und allgemeine Rechtsgrundsätze gestützt, um ein Erfordernis der Verhältnismäßigkeit in Artikel 4 Absatz 2 der Richtlinie 2000/78 aufzunehmen.

Der Gerichtshof bekräftigte daraufhin die Verpflichtung der nationalen Gerichte, das nationale Recht im Einklang mit dem EU-Recht auszulegen oder das nationale Recht unangewendet zu lassen, wenn es nicht möglich ist, es im Einklang mit der Richtlinie 2000/78 auszulegen. Da die EU-Charta der Grundrechte anwendbar ist, muss das nationale Gericht die in den Artikeln 21 und 47 der Charta verankerten Rechte auf Nichtdiskriminierung und wirksamen Rechtsschutz durchsetzen, die horizontale unmittelbare Wirkung entfalten können.

Konsequenzen:
Eine wesentliche berufliche Anforderung, die potenziellen Mitarbeitern von religiösen Organisationen auferlegt wird, kann angefochten werden, um sicherzustellen, dass die Anforderung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Darüber hinaus muss die Anforderung auch eine Verhältnismäßigkeitsprüfung bestehen.