Introduction to EU Anti-discrimination Law

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INHALT

Module 2:
Exceptions aux principes de non-discrimination

 

Plusieurs exceptions importantes tempèrent les principes généraux de non-discrimination qui prévalent tant dans la directive sur l’égalité raciale et la directive-cadre que dans les directives sur l’égalité entre les sexes, notamment les exigences professionnelles essentielles et les mesures d’action positive.

En ce qui concerne la discrimination directe et indirecte, une exception au principe général de non-discrimination s’applique lorsqu’il existe des exigences professionnelles essentielles liées à une caractéristique protégée. Ainsi, une discrimination illicite n’est pas commise s’il peut être démontré :

  • qu’en raison de la nature des activités professionnelles particulières ou du cadre dans lequel elles se déroulent ;
  • la caractéristique en cause (race, religion ou convictions, orientation sexuelle, handicap ou âge) est une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
  • pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

Exemple :

Une organisation caritative travaille avec des gays et des lesbiennes qui ont souffert de harcèlement au travail ou dans l’éducation ou de violences liées à leur orientation sexuelle. Elle ne souhaite engager que des assistants homosexuels car elle pense qu’ils sont mieux à même de nouer des liens avec les victimes et de leur donner des conseils. Il s’agit probablement d’une exigence professionnelle essentielle, qui ne constitue pas une discrimination illicite.

Vous trouverez ici les contributions apparentées des intervenants des séminaires précédents.

Une exception est également admise pour ce qui concerne les exigences professionnelles essentielles et la religion ou les convictions dans la directive-cadre. Cet aspect est étudié dans le module 3 sur la religion ou les convictions.

Les dispositions prévues dans la directive sur l’égalité raciale et la directive-cadre au sujet de l’action positive constituent un autre type d’exception. Elles ont pour objectif de permettre l’application de mesures destinées à prévenir ou compenser les désavantages dont souffrent les groupes protégés sur le marché de l’emploi (directive sur l’égalité raciale et directive-cadre) et dans d’autres domaines, comme l’éducation et la fourniture de services (directive sur l’égalité raciale). La finalité des dispositions sur l’action positive consiste donc à favoriser une plus grande égalité par le biais de politiques, de programmes ou d’autres mesures. La jurisprudence a établi que, pour être légales, les mesures d’action positive doivent :

  • cibler un désavantage particulier subi par un groupe, qui est démontré par des preuves ;
  • être proportionnées ; et
  • être appliquées seulement aussi longtemps que le désavantage persiste.

L’exercice d’une discrimination positive en faveur d’un groupe protégé n’est toutefois pas permis si un groupe bénéficie automatiquement d’un traitement préférentiel. Il s’agirait alors d’une discrimination illicite.

Exemple :

Un service local de protection contre l’incendie constate, à la lumière de ses données de surveillance, que les femmes sont sous-représentées parmi les pompiers. Lors de sa campagne de recrutement suivante, le service annonce clairement que les candidatures féminines sont bienvenues et il organise une journée portes ouvertes pour les candidates potentielles, durant laquelle elles peuvent rencontrer des femmes pompiers. Le service ne peut toutefois pas garantir que toutes les femmes seront acceptées aux premiers stades de la procédure de candidature quelles que soient leurs aptitudes.

La seule exception à cette règle a trait au groupe protégé des personnes handicapées. Il n’est pas illicite d’accorder un traitement préférentiel à ces personnes. Il est ainsi reconnu que les personnes handicapées sont fréquemment confrontées à de nombreux obstacles pour participer au monde du travail et à d’autres activités. Il est même admis qu’un candidat handicapé à un emploi soit traité plus favorablement y compris s’il ne souffre d’aucun désavantage lié à son handicap dans la situation concernée.

Exemple :

Un employeur a pour politique de présélectionner et d’inviter à un entretien tous les candidats handicapés qui satisfont aux exigences minimales pour un poste. La loi l’y autorise. Il ne se rendrait pas coupable d’une discrimination illicite à l’égard d’un candidat non handicapé qui satisfait également aux exigences minimales, mais n’est pas présélectionné.


 

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Élaboré par l’Académie de droit européen (ERA)